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市役所の自己変革について
本市に限らず昔から根強く受け継がれ先輩から指導を受けてきた仕事ぶりに関しては、聞かれればそういうことはありませんと答えながら裏側では脈々と存在してきた。 本質的には「役人は要領を本分とすべし」で、いかにして自分は労力を使わずに要領よく相手や他人に仕事をさせるかを考え、責任逃れのため曖昧な返事をして時間稼ぎをし、法律や条令を楯にとって玄関払いして約逃れすれば上手いと誉められ、昇進に眼が眩んで上司の機嫌をとる。裏側では何を考えているか分からない、横並び指向で権力に弱い小心者の集団が上層部を占めていたと思われる。 外部から見ればそれが肌を刺激するが、内部では当然視されてきたと感じている。まず根本的に、民間ならば投資して事業を展開し、利益を上げて生活費を得るのが当然であるが、官公庁では税金で生活が保障され、事業を展開しても果たして市民のために役立ったかの検証が曖昧で、市民がそれを実感しているか疑問を持つことが多いと思うのは中央のみならず仙台市でもそうではないか。 目覚めた市役所は見つけ見通す職員でなければならない。給料にあぐらをかいて保身に走る職員はもう要らない。これこそ職員の自己変革ではないかと私は考えます。 一般論として当局のご感想をお聞かせください。 ⑵ 民間から見た市役所の事業評価について 行政でやるから高価でもいい（随意契約など）、民間ではその手法は採らないが行政の手順では面倒な手続きを求める（時間を気にしない）、対応が後手後手に回る。こうしたことについて適正な評価はどうなのだろう。競争社会でないのが役所の長所でもあり短所でもある。 調査で1年、計画で1年、実施で1年～3年でやっと日の目を見るのが市役所の仕事である。民間なら競争社会での仕事だからいかに速くできるかが成功の決め手となる。国会で「2番では駄目なのか」という質問が放映されたときの国民の反応は「国会議員は社会を知らない」だった。本市ではどうだろう。これに当てはまる仕事ぶりはないのだろうか。多様な人材の登用として社会人経験者の採用を行っているが、その経験を市ではどう生かしていくのだろうか。 このような観点からの当局のお考えをお伺いします。
⑶ 広い視野を持つ職員の育成について 人材育成については、市が最も力を入れている分野であるが、与えられた職務に忠実に専念するのは当然として、更に広い立場で物事を見る眼をもつ人材を育て上げる必要があると考えられます。すなわちその職務を社会全体から見てどのような貢献をしているかとか、この分野はどこに連携すれば更に効率が良くなるかとか、市民の立場から見れば本当に必要な仕事なのかとか、さまざまな観点から職務の改善を図る提言をし、実践する職員がほしいと期待しています。 これは前項でも述べた民間の手法を肌で感じた職員の仕事ぶりであると考えている。したがって常にたゆまぬ努力をする、前向きな職員を育成することが大切であると考えるが、そこで一点、現行の係長昇任試験制度は一考すべきものと思いますが如何でしょうか。その他の具体的な目標は市が考えるであろうから、私からはこうした態度の目線で協力したいと考えます。 これについて計画している目標や手法があれば当局のお答えをお伺いします。 最後に市役所の自己変革について、市長のご見解とご所信をお伺います。
市役所の自己変革等（社会人経験者の活用手法） 社会人経験者の活用に関してのご質問にお答えいたします。 民間企業における発想や業務の進め方等については、本市としても学ぶべき点が多々あるものと感じているところでございます。社会人経験者採用試験につきましては、今年度初めて実施し、本年４月には１１名の採用を予定しております。異なる組織風土、組織文化を経験した即戦力の人材が、これまでの知識・経験を業務上で発揮し、また、業務への取組み姿勢などを示していただくことで、他の職員の刺激となり、職場の活性化につながるものと、大いに期待しているところでございます。
市役所の自己変革等（人材育成の手法等） 本市における人材育成の目指すところは、新たな課題に積極的に挑戦し、多面的に活躍できる経営感覚に富んだ職員の育成でございます。 こうしたことから、本市の係長職昇任試験においても、単に知識を問うことはもちろんですが、それ以上に日頃の勤務成績や面接による人物評価なども重視しているところでございます。しかしながら、求められる職員の姿は時代とともに変化するものでありますことから、今後とも、職員の人材育成、登用のあり方、手法につきまして、幅広く検討を行ってまいりたいと存じます。
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